Konkurentsikeeld töölepingus on meie õigusbüroo juristide kogemuse alusel paljudele tööandajatele oluline teema. Mida teha, et selle tagamiseks ette nähtud leppetrahv kehtiks?
Enne 2009. aasta 1. juulit kehtinud töölepingu seaduse (vana TLS) järgi oli töötajal kohustus mitte osutada tööandjale konkurentsi nii töölepingu kehtivuse ajal kui ka pärast töölepingu lõpetamist, kui pooled sellise kokkuleppe sõlmisid ja tööandja maksis töötajale kohustuse täitmise eest eritasu või andis muud hüvitist. Seega ei näinud vana TLS ette konkurentsikeelu ajalise kehtivuse ülempiiri ning eritasu maksti töötajale töötamise ajal.
1. juulil 2009. a. jõustunud töölepingu seaduse (uus TLS) järgi on pärast töölepingu lõppemist kohaldatava konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivuse eelduseks asjaolu, et see on sõlmitud maksimaalselt üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest. Samuti tuleb kohustuse täitmise eest maksta töötajale igakuist mõistlikku hüvitist ka pärast töölepingu lõppemist ning töösuhte kestvuse ajal ei ole võimalik hüvitist ette maksta. Seadusest erinev poolte kokkulepe on keelatud ja tühine.
Uue TLS § 131 lg 3 kohaselt, kui töölepingu tingimus on pärast töölepingu seaduse jõustumist vastuolus seaduse sättega, millest ei ole võimalik lepingupoolte kokkuleppel kõrvale kalduda, kohaldatakse lepingutingimuse asemel seaduses sätestatut. Seega lõppesid uue TLS jõustumisega kõik varem sõlmitud töölepingu lõppemise järgsed konkurentsikeelu kokkulepped, mis ei vastanud uue seaduse nõuetele.
Hoopis keerulisem on aga kohustuse rikkumise tagajärgede küsimus. Kuigi uus TLS annab pooltele õiguse leppida rikkumise korral kokku leppetrahvis, siis ei ole sellise leppetrahvi nõudmine sugugi nii lihtne. Riigikohus on seisukohal, et leppetrahvi vaidluste lahendamisel tuleb lähtuda tsiviilõiguse üldistest reeglitest ning kohaldub kogu võlaõigusseaduse (VÕS) leppetrahvi regulatsioon. Samuti kehtib nii enne 1. juulit 2009 kui ka hiljem sõlmitud töölepingutele VÕS tüüptingimuste regulatsioon.
Tüüptingimuseks loetakse lepingutingimust, mis on välja töötatud tüüplepingutes kasutamiseks või mida lepingupooled muul põhjusel ei ole eraldi läbi rääkinud. Eeldatakse, et tüüptingimus ei olnud eraldi läbi räägitud ning tõendamise kohustus on tüüptingimust kasutaval poolel, reeglina tööandjal. Kui tüüptingimus kõiki olulisi asjaolusid arvestades kahjustab teist lepingupoolt ebamõistlikult, siis on see tühine. VÕS § 42 lg 3 p 5 järgi on tarbijaga sõlmitud lepingus ebamõistlikult kahjustav eelkõige tüüptingimus, millega mh nähakse ette ebamõistlikult suur leppetrahv või muu hüvitis. Riigikohtu tsiviilkolleegium leiab, et tarbijaks VÕS § 42 lg 3 mõttes tuleb pidada ka töötajat.
Seega kui tööandja sõlmib töötajaga eelnevalt väljatöötatud lepingu ning ei suuda tõendada, et konkurentsikeelu rikkumise korral leppetrahvi maksmise kohustuses räägiti eraldi läbi, siis on tegemist tüüptingimusega, mille kehtivust tuleb hinnata VÕS § 42 järgi. Riigikohus on leidnud, et leppetrahvi nõudev tööandja peab tõendama, et pooled rääkisid töölepingus sätestatud leppetrahvitingimused eraldi läbi ja et töötajal oli võimalik nende sisu mõjutada, vastasel juhul on ebamõistlikult suure leppetrahvi näol tegemist tühise tüüptingimusega.
Ainuüksi asjaolu, et TLS võimaldab pooltel leppetrahvis kokku leppida, ei tõenda, et töötajal oli võimalik nende sisu ka mõjutada. Kokkuvõttes, kui tööandja soovib võimalust töölepingus sisalduvat lepptrahvi konkurentsikeelu rikkumise eest ka reaalselt töötajalt välja nõuda, siisjuristi soovitus on esiteks veenduda, et konkurentsipiirangu kokkulepe vastab seaduses esitatud tingimustele. Teiseks tuleb töötajale pärast töölepingu lõppemist maksta kuni konkurentsikeelu lõpuni mõistlikku hüvitist. Seetõttu tuleb töölepingut sõlmides leppetrahvi tingimustes töötajaga eraldi läbi rääkida, mitte lihtsalt töötajat leppetrahvist teavitada. Selleks võiks konkurentsipiirangu vormistada kas eraldi kokkuleppena (lisana) või teha töölepingus käsikirjalisi allkirjastatud parandusi. Oluline on, et tööandja suudaks hiljem tõendada, et tingimused töötajaga eraldi läbi räägiti ning et töötajal oli võimalus tingimuste sisu mõjutada!
Juristid:
Helis Selge