Konkurentsipiirang (konkurentsikeeld) on töötaja kohustus mitte töötada tööandja konkurendi juures. Konkurentsipiirang võib kohalduda töötajale nii töölepingu kehtivuse ajal kui ka pärast töösuhte lõppemist.
Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivus pärast töölepingu lõppemist
Konkurentsipiirang (konkurentsikeeld) kehtib pärast töösuhte lõppemist üksnes juhul, kui konkurentsipiirangu kokkulepe vastab järgmistele tingimustele:
- On konkreetselt piiritletud
- On sõlmitud kirjalikult
- Töötajale makstakse iga kuu hüvitist
- On sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töösuhte lõppemisest
Siinkohal on õigustatud küsimus, et milline on konkreetselt piiritletud konkurentsipiirangu kokkulepe? TLS § 23 lg 3 sätestab, et piirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt piiritletud. Seega peab tööandja selgelt välja tooma, keda ta peab enda konkurendiks, kui kaua piirang kehtib ning muud olulised asjaolud. Tööandjalt eeldatakse konkurentide määratlemist vähemalt tegevusala ehk majandus- ja kutsetegevuse tasandil, ent seda võib teha ka konkreetsete ettevõtete nimetamisega. Oluline on, et töötaja teaks, keda tööandja enda konkurentideks peab, sest umbmäärane konkurentide mõiste võib liigselt piirata töötaja võimalusi eneseteostusele ja töötamisele. Samuti võiks välja tuua, kas konkureeriv tegevus piirdub üksnes konkurendi juurde tööle asumisega või on sellega hõlmatud ka konkureeriva ettevõtte asutamine.
Teine küsimus, mis sageli küsimusi tekitab, on õiglase hüvitise suurus. Seadusest tuleneb tööandjale kohustus maksta mõistlikku hüvitist. Kohtupraktikas on leitud, et hüvitise suuruse määramisel tuleb hinnata konkurentsikeelu intensiivsust ja selle ulatust töötajale. Seda silmas pidades ei ole ühtset reeglit hüvitise suuruse osas ning iga kaasust analüüsitakse eraldi.
Samuti tasub välja tuua, et juhul kui töötaja täidab nõuetel mittevastavat konkurentsikeeldu, siis hoolimata konkurentsikeelu tühisusest, tekib tööandjal kohustus maksta töötajale konkurentsipiirangu kohaldamise eest hüvitist.
Tööandjal tasub seega olla tähelepanelik töölepingus kehtestatud piirangute ja hüvitiste osas. Kui tööandja ei soovi konkurentsipiirangu kokkulepet kohaldada, siis peab ta töötajale sellest ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. Seejuures võib tööandja konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, ent praktikas kipub see toimuma vahetult enne töösuhte lõppemist ning seetõttu tekib probleeme etteteatamistähtaja järgimisega.
Mis saab siis, kui kokkuleppest ei peeta kinni?
Enamasti kirjutatakse selleks puhuks lepingusse sisse erinevad sanktsioonid, levinum neist on leppetrahv. Kui leppetrahvi kokkulepet ei ole, siis ei saa seda ka nõuda.
Samas kui töötaja on tööandjale põhjustanud kahju konkurentsipiirangu rikkumisega, siis saab tööandja nõuda töötajalt kahju hüvitamist. Selleks peab aga tööandja selgelt ära tõendama kahju olemasolu ja selle seose töötaja käitumisega, mis praktikas võib kujuneda mõnevõrra problemaatiliseks.
Konkurentsipiirang on nagu kahe teraga mõõk. Tööandjale annab ta võimaluse kaitsta enda erilist majanduslikku huvi. Teisalt võib hooletus tähendada tööandjale mitmekuulist hüvitise tasumise kohustust ka siis, kui tööandjal tegelikult konkurentsikeelu kohaldamise soovi ei ole. Seega tasuks kaaluda, kas iga piirangut tuleks kohaldada ning leppida neis kokku üksnes siis, kui see on tõepoolest vajalik.
Jurist: Kersti Sügis